Innhold

Å nedbemanne vil si å si opp ansatte hvor oppsigelsen er begrunnet i forhold på selskapets side. Skal du si opp ansatte med grunnlag i noe den ansatte har gjort eller ikke gjort, er det oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold.

📖Les mer om: Å si opp en ansatt

Hva er nedbemanning?

Å nedbemanne vil si å si opp ansatte hvor oppsigelsen er begrunnet i forhold på selskapets side. Har selskapet ditt behov for å redusere kostnader kan det være anledning til å si opp en eller flere ansatte gjennom en nedbemanningsprosess. For å kunne si opp noen må begrunnelsen være saklig, bygge på et korrekt faktisk grunnlag, og du må gjøre en saklig utvelgelse av hvilke ansatte du vurderer å si opp.

Hvordan setter du opp en plan for nedbemanningen?

En nedbemanning er en krevende prosess for virksomheten og bør planlegges nøye. Legg en plan for hva som skal gjøres når. Sørg for at involverte medarbeidere har tilstrekkelig kapasitet og kompetanse til å gjennomføre prosessen. Det kan være fornuftig å sørge for å ha tilgang til juridisk rådgivning underveis.

Merk at hvis selskapet er i et konsern gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten for konsernet som sådan, ikke kun det enkelte selskapet. I tillegg er det krav om drøftings- og informasjonsforpliktelser for morselskapet for konsern med minst 50 ansatte.

Hva er saklig grunn for nedbemanning?

Skal du nedbemanne må du sørge for å ha tilstrekkelig grunnlag. Du må ha en saklig grunn som bygger på virksomhetens forhold. Det betyr at du som arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk behov som tilsier at det er nødvendig å si opp ansatte.

Hva som er saklig beror på en konkret vurdering. Men det er viktig at du faktisk har foretatt denne vurderingen og at du kan dokumentere det.

Så, hvordan bør en vurdering se ut?

Du kan starte med å sette opp en oversikt over selskapets økonomiske situasjon og budsjettet fremover. Så bør du vurdere hvilke kostnader du kan kutte. Du bør alltid vise til hvilke andre kostnader selskapet har kuttet og vurdert å kutte før det gjøres kutt i antall ansatte. Basert på dette kan du skrive en vurdering. Vurderingen bør behandles i styret.

Rettspraksis har vist at dersom det skulle bli en tvist om en nedbemanning, så er domstolene ofte tilbakeholdne med å overprøve den bedriftsøkonomiske analysen som er gjort av arbeidsgiver. Men det kreves at arbeidsgiver kan dokumentere at det er gjennomført en grundig analyse av behovet for nedbemanning og at andre muligheter er vurdert.

Som ledd i vurderingen må det også stå noe om hvorvidt arbeidsgiver har “annet passende arbeid å tilby" til de som blir nedbemannet. Hvis en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Hvis selskapet er en del av et konsern, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.

Saklighetskravet innebærer også at utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp og utvelgelseskriteriene må være saklig.

Når det kommer til den konkrete vurderingen av hvilken arbeidstaker som skal sies opp, må det foretas en avveining virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, for at oppsigelsen skal anses saklig.

Hvordan sette utvelgelseskretsen ved nedbemanning?

Når du som arbeidsgiver har gjort en grundig vurdering og styret har konkludert med at det må foretas nedbemanninger, er neste steg å sette utvelgelseskretsen. Det vil si, beslutte kretsen av hvilke ansatte som det skal velges mellom når det skal besluttes hvem som skal sies opp.

Utgangspunktet er at hele virksomheten må ses under ett når det setter utvelgelseskretsen. Det vil si at utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp må omfatte hele virksomheten. I konkrete tilfeller kan utvelgelseskretsen begrenses til deler av virksomheten (for eksempel en avdeling) der det er en saklig grunn for å foreta en slik begrensning.

Hvordan sette utvelgelseskriterier ved nedbemanning?

Når du har satt opp utvelgelseskretsen er neste steg å beslutte hvilke ansatte innen denne kretsen som skal sies opp. Denne beslutningen må foretas basert på et sett med saklige utvelgelseskriterier. De vanligste utvelgelseskriteriene er en kombinasjon av ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale hensyn. Sosiale hensyn omfatter de konsekvensene oppsigelsen får for den enkelte ansatte som vurderes sagt opp.

Hvem har fortrinnsrett ved nedbemanning?

Ved nedbemanning har ansatte som blir sagt opp fortrinnsrett til nye stillinger i selskapet, eller andre selskap i konsernet. Det betyr at dersom den ansatte blir sagt opp på grunn av nedbemanning, og selskapet deretter skal ansette igjen, har den oppsagte medarbeideren fortrinnsrett til den ledige stillingen. Vilkårene for at fortrinnsretten skal gjelde er at

• den ansatte er kvalifisert for stillingen,
• den ansatte har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år før nedbemanningen, og
• selskapet skal ansette innen ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Må nedbemanning styrebehandles?

En nedbemanning bør alltid behandles av styret i selskapet.

Hva er tillitsvalgtes rolle i en nedbemanning?

Dersom de ansatte har tillitsvalgt, må oppsigelsene drøftes med vedkommende før de kan utstedes. Dersom selskapet ikke har tillitsvalgte og du skal si opp flere ansatte, må du be de ansatte om å velge en eller flere som skal representere dem under nedbemanningsprosessen. Det bør utarbeides protokoller fra disse møtene.

Er det informasjonskrav ved nedbemanning?

Samtlige ansatte bør informeres om situasjonen selskapet står i og at det vil bli igangsatt en nedbemanningsprosess.

Hvordan gjennomfører du drøftelsesmøter i nedbemanning?

Etter at det er foretatt en utvelgelse av ansatte skal det avholdes individuelle drøftelsesmøter. Det bør foreligger referat fra disse møtene.

Lesetips: Sørger for at beslutningen blir tatt på riktig grunnlag. Les mer om hvordan du bør avholde et drøftelsesmøte.

Hvordan beslutte oppsigelser?

Når drøftelsesmøter med alle utvalgte ansatte er gjennomført og all dokumentasjon og grunnlag er på plass, kan det foretas beslutning om oppsigelser.

Er det meldeplikt til NAV ved nedbemanning?

Ved oppsigelser av 10 eller flere ansatte på grunn av virksomhetens forhold, må oppsigelsene meldes inn til NAV. Oppsigelsene vil først gjelde 30 dager etter at NAV er underrettet om at oppsigelsene skal foretas. NAV vil som regel ta kontakt med virksomheten for å avtale et snarlig møte med ledelsen og de tillitsvalgte. På dette møte vil NAV blant annet gi informasjon om hva slags bistand NAV kan gi de ansatte som blir oppsagt.

Merk at dette ikke er uttømmende prosess, men det gir en indikasjon på forhold som bør håndteres i en nedbemanningsprosess. Rekkefølgen på punktene kan variere og selve prosessen bør settes opp med utgangspunkt i de konkrete forholdene i ditt selskap.

Hvordan ta vare på de ansatte under nedbemanning?

Som arbeidsgiver vet du at det er viktig å ta vare på dine ansatte, uansett omstendigheter i verden. Dette kan være spesielt utfordrende i usikre tider når klimaendringer, krig og råvaremangel truer. En av dine viktigste oppgaver som arbeidsgiver, er å skape trygghet og tillit i hele virksomheten, både i ledelsen og blant ansatte. En nedgangstid kan være tøff for et selskap, men det kan også by på muligheter. Under korona-pandemien begynte mange selskaper å bruke alternative, i blant digitale, arbeidsmetoder, som har endret hvordan vi arbeider.

Kan permitterte ansatte nedbemannes?

Permittering er et midlertidig opphør av arbeidsplikten på grunn av en uventet hendelse hos arbeidsgiver. Går den uventede hendelsen over til å bli permanent, kan ikke arbeisdgiver lengre bruke permittering som grunnlag, da skal det nedbemannes. Ansatte som er permittert kan dermed bli sagt opp fra sin stilling på grunn av nedbemanning.

En permittert ansatt som blir sagt opp, skal gå tilbake til arbeidet i oppsigelsestiden og motta lønn som normalt så lenge oppsigelsesperioden løper.

Kan sykmeldte ansatte nedbemannes?

En ansatt som er sykmeldt, er vernet fra å bli sagt opp på grunn av sykdommen de første 12 månedene av sykefraværet. Det betyr kun at den ansatte ikke kan bli sagt opp med begrunnelse i sykdommen. Er oppsigelsen begrunnet i nedbemanning kan en sykmeldt ansatt bli sagt opp. Det er viktig at du som arbeidsgiver kan dokumentere at oppsigelsen faktisk skyldes nedbemanning og ikke sykdom, og har tilstrekkelig dokumentasjon på det.

Kan ansatte i prøvetid nedbemannes?

Ja, det er fullt mulig å si opp ansatte i prøvetid begrunnet i at selskapet må nedbemanne.

Normalt sett vil et selskap være i en økonomisk utfordrende tid over en viss periode før de går til det steget å nedbemanne ansatte. Ansettelsesstopp er gjerne iverksatt en god stund før nedbemanning. Men det finnes tilfeller hvor ansettelsen skjer lang til før selve oppstarten, eller at det skjer en uventet hendelse som gjør at nedbemanning må skje relativt raskt. Da kan det bli aktuelt å si opp ansatte i prøvetid.

Blir det aktuelt for et selskap å nedbemanne, står ansatte i prøvetid i en særlig utsatt posisjon. Ansatte i prøvetid vil da sannsynligvis ha kortest ansiennitet i selskapet, så dersom ansiennitet er et av kriteriene ved utvelgelse av hvilke ansatte som skal nedbemannes, kan ansatte i prøvetid måtte gå.

Hvordan kutte ansattekostnader?

Det er altid surt å måtte endre på - eller kutte i - ansattes goder. Samtidig er det bedre enn å måtte starte permitterings- og oppsigelsesprosesser, dette er nok de ansatte enige i også.

Tiltak for å kutte i personalkostnader:

• Ansettelsesstopp,
• Unngå unødig reising, avhold møter digitalt,
• Begrens deltakelse på konferanser, kurs og sosiale sammenkomster,
• Gjennomgå kostnadene dere har til forsikring og tjenestepensjon utover de lovpålagte minimumsordningene,
• Vurder nødvendigheten av goder som avisabonnementer og om det er rimeligere alternativer for telefon og internett.

En del av disse godene kan være avtalt individuelt. For goder som er individuelt avtalt kreves det som utgangspunkt samtykke fra arbeidstaker.

For å vite hva dere kan endre uten samtykke fra arbeidstaker, er det derfor viktig å se nøye på hva som står i arbeidsavtalen. Dersom det står at den ansatte har rett til pensjon i henhold til “selskapets til enhver tid gjeldende pensjonsordning” har dere større mulighet til å endre pensjonsordningen enn hvis det står oppgitt en konkret ordning som den ansatte har rett på.

Det samme gjelder for bonus, dekning av utgifter og andre goder. Som en tommelfingerregel kan man si at det er anledning til å endre selskapets retningslinjer for hvilke goder som skal tilbys, men det er ikke anledning til å endre individuelt avtalte goder.

Fra dette utgangspunktet er det et unntak for goder som kan sies å være såpass innarbeidet at de ikke kan endres. Goder som dette er gjerne fremforhandlet av de ansatte, har eksistert lenge og over blitt et innarbeidet gode i selskapet. Her må dere nesten føle dere litt frem, og også her er det viktigste å “lodde stemningen” med de ansatte og ha en god dialog.

Kan du kutte lønn istedet for å nedbemanne?

Å kutte lønn er ikke et alternativ selskapet ensidig kan tvinge igjennom. Hvis firmaet ønsker å iverksette et lønnskutt må dette skje gjennom fremforhandlinger av nye lønnsavtaler med de ansatte. Et annet alternativ er såkalte “endringsoppsigelser”.

I prosessen med å forsøke å fremforhandle nye lønnsavtaler med de ansatte er det flere virkemidler som kan anvendes. Eksempelvis kan du forsøke å innføre nye goder, slik som ansatteaksjer, i “bytte” mot lønnskutt. Det viktigste er at selskapet får en tilstrekkelig besparelse samlet sett.

Lesetips: Her kan du lese mer om når du bør bruke opsjoner som del av godtgjørelsen til dine ansatte.

Du vil også få mye igjen for å ha hatt en klar og tydelig dialog med de ansatte over tid. Det kan være en ide å ta første del av forhandlingene med feks noen tillitsvalgte i virksomheten eller i et fellesmøte med alle ansatte dersom dere ikke er så mange. Dersom tillitsvalgte eller noen uformelle “ledere” i virksomheten sier ja til lønnsreduksjon er det lettere å få med alle. Det er alltid enklere å godta en reduksjon når alle går ned i lønn enn når det kun er enkelte som må kutte. Ved lønnsreduksjon er det viktig å fokusere på at reduksjonen er midlertidig. Ha tydelige (og realistiske) mål på kostnader og inntekter for fremtiden - og når det er forventet at de ansatte kan gå opp i lønn igjen. Dette må også ses og kommuniseres i sammenheng med de øvrige tiltakene dere gjør i virksomheten for å kutte kostnader og øke inntekter.

Hva er endringsoppsigelse

En annen måte å få gjennomført lønnskutt eller kutte andre goder/arbeidsvilkår som er individuelt regulert i ansettelsesavtalen er ved såkalte endringsoppsigelser. Endringsoppsigelser innebærer at du gir de ansatte en oppsigelse, og samtidig et tilbud om ny stilling med endrede arbeidsvilkår. På den måten kan du spare selskapet for lønnskostnader samtidig som du unngår å miste verdifulle ansatte.

Denne løsningen avhenger av at selskapet har oppsigelsesgrunnlag og følger de øvrige lovpålagte prosessene for oppsigelse. Relevante oppsigelsesgrunnlag i nedgangstider kan eksempelvis være oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og du må da sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig.

Før du beslutter endringsoppsigelser må du undersøke eventuelle tariffavtaler selskapet har bundet seg til. Det er ikke mulig å endre lønn eller goder ved en endringsoppsigelse til et lavere nivå enn det som fremgår av tariffavtalen dere er bundet av. Hvis dette er ønskelig, må tariffavtalen sies opp først.

Hvordan kommunisere med ansatte i usikre tider?

Vær transparent med dine kollegaer! Informer hyppig, sil vekk det irrelevante og forbered deg godt. Gjør deg selv tilgjengelig på forskjellige måter. Bruk ulike metoder, snakk med de ansatte 1-1 og felles i gruppe. Alle dine kollegaer har unike behov. Send ut skriftlige spørreskjemaer når du tror det finnes behov for å si noe anonymt. Slik får du de ansatte til å føle seg ivaretatt og sett.

I nedgangstider kan det være spesielt viktig å anerkjenne verdien av hva dine kollegaer og du selv gjør. Prøv å fokuser på hvordan selskapet kan komme styrket ut av situasjonen, husk og feire små og store milepæler! Håp og motivasjon er noen av dine viktigste verktøy.

Lesetips: Les mer om ansettelse og ulike former for arbeidskraft.

Lesetips: Skal du ansette i nedgangstider? Her er våre beste tips til deg som skal ansette i nedgangstider.