Innhold

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett er et grunnleggende element i arbeidsforholdet, som gir arbeidsgiveren retten til å lede, fordele og organisere arbeidet i virksomheten.

Arbeidsgivers styringsrett kalles gjerne en “restkompetanse”. I dette ligger det at arbeidsgiver kan styre over forhold som ikke allerede er regulert gjennom avtaler eller lover og regler.

Dette inkluderer retten til å bestemme over blant annet arbeidstid, arbeidssted, og arbeidsoppgaver, så vel som til å innføre og endre rutiner og regler på arbeidsplassen.

📖 Les mer om: Arbeidsforhold: Din guide til å være arbeidsgiver

Hvilke rettigheter har arbeidsgiver gjennom styringsretten?

Selv om styringretten gir arbeidsgiveren et vidt handlingsrom, er den ikke ubegrenset. Den må utøves innenfor rammene av arbeidskontrakten, arbeidsmiljøloven, andre relevante lover og forskrifter, eventuelle tariffavtaler, og generelle prinsipper om rimelighet og redelighet. Dette betyr at enhver avgjørelse tatt under styringretten skal være saklig begrunnet og ikke urimelig eller vilkårlig.

For å finne ut hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett i din situasjon, må du vite hva som allerede følger av loven, og av hva som følger av avtaler med ansatte. Du bør derfor ha god kontroll på innholdet i arbeidsavtalen, og i eventuelle andre avtaler og tariffavtaler.

📖 Les mer om: Arbeidsgivers plikter, rettigheter og arbeidsgiveransvar

📖 Les mer om: Arbeidsavtale i 2024: Slik oppfyller du alle lovkrav

Hvilke begrensinger har styringsretten?

Arbeidskontrakten: Arbeidsgiver kan ikke gjøre endringer som går vesentlig utover det som er avtalt i arbeidskontrakten uten arbeidstakerens samtykke.

Lov- og avtaleverk: Alle avgjørelser må være i overensstemmelse med gjeldende lover og avtaler. For eksempel kan ikke arbeidsgiver ensidig endre lønnsvilkår som er dekket av tariffavtaler uten forhandling.

Saklighet: Arbeidsgiver må utøve sin styringrett på en rimelig og redelig måte. Dette innebærer blant annet at endringer i arbeidsforholdet ikke skal medføre urimelige ulemper for arbeidstakeren.

Når kan arbeidsgiver bruke styringsretten?

Her er noen eksempler på hvor styringsretten kan benyttes av arbeidsgiver:

Omorganisering: Arbeidsgiver kan etter styringsretten bestemme å omorganisere avdelinger eller team for å forbedre effektiviteten, så lenge de ansattes arbeidsvilkår, som angitt i kontraktene deres, respekteres.

Endring av arbeidsoppgaver: Arbeidsgiver kan i henhold til styringsretten endre ansattes arbeidsoppgaver i henhold til virksomhetens behov, gitt at endringene er innenfor det som er rimelig å forvente basert på den ansattes stilling og kvalifikasjoner.

Fleksibel arbeidstid: I noen tilfeller kan arbeidsgiver etter styringsretten innføre fleksible arbeidstider for å tilpasse arbeidskraften til svingninger i arbeidsmengden, under forutsetning av at dette følger av arbeidsmiljølovens bestemmelser og avtaler med de ansatte eller deres representanter.

Vår erfaring er at den beste løsningen ved endringer ofte vil være at arbeidsgiver initierer et endringsforslag, eventuelt med noen ulike løsningsforslag, også kobles de ansatte på og tas med i fastsettelsen av selve løsningsforslaget.

Arbeidsgivers styringsrett er essensiell for den daglige driften og tilpasningen av virksomheten til skiftende økonomiske og markedsmessige forhold. Samtidig krever utøvelsen av denne retten en balansert tilnærming som respekterer de ansattes rettigheter og arbeidsmiljø.

Hvordan avgjør du hva som omfattes av styringsretten?

Om du er i tvil om styringsretten gjelder eller ikke i enkelte situasjoner, vil disse spørsmålene kunne hjelpe deg i vurderingen:

Hva sier arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker? Finnes det noen konkrete reguleringer om det arbeidsgiver ønsker å foreta seg? Det som er nedfelt i arbeidsavtalen kan som utgangspunkt ikke endres ensidig av arbeidsgiver. Så da kan det være nødvendig å lese nøye hva som faktisk står i avtalen for å forstå hva som er avtalt og hvilket mulighetsrom arbeidsgiver har.

Fra 1. juli kom det en lovendring som sier at arbeidsgiver må inkludere mer informasjon i arbeidsavtalen enn det som tidligere var pålagt. Det betyr at arbeidsavtalen nå inneholder informasjon om forhold som tidligere normalt fulgte av en personalhåndbok eller lignende. I forbindelse med lovendringen ble det uttalt at endringen ikke skulle ha noen påvirkning på arbeidsgivers styringsrett. Men hvordan det blir i praksis gjenstår å se. Dersom det eksplisitt står i arbeidsavtalen på et punkt at det kan endres av arbeidsgiver, vil arbeidsgiver ha større grunnlag for å endre.

📖 Les mer om: Nye regler for arbeidsavtalen i 2024: Slik oppfyller du alle lovkrav

Hvor stort behov har du som arbeidsgiver for endring? Hvis endringen er kritisk for virksomheten har du større handlingsrom enn dersom det er en endring som kan være behagelig å få gjennom for deg som arbeidsgiver. Er endringen kritisk for selskapet vil også de ansatte normalt sett være tilbøyelig til å akseptere endringen. Det gjelder særlig dersom de ansatte blir involvert i prosessen om hvorfor det er kritisk for selskapet og informert om eventuelle andre tiltak som har vært vurdert eller prøvd.

Hvor inngripende vil konsekvensene være for arbeidstaker? Jo mindre inngripende konsekvenser, jo større sannsynlighet for at arbeidsgiver ensidig kan endre forholdet. Dette gjelder særlig hvis arbeidsgiver har et stort behov for endring, så disse to punktene bør ses under ett. Er det mindre inngripende for arbeidstaker er det også mindre sannsynlig at arbeidstaker vil ha noen motforestillinger mot endringen.

Hvor lenge har den eksisterende ordningen du vil endre vart? Jo lengre en ordning har vart, jo mer kan ordningen anses som en innarbeidet rettighet for de ansatte. Nyere tiltak kan enklere reverseres. Dette må også sees i sammenheng med punktet under om hvordan ordningen kom på plass. Er det en ordning som er fremforhandlet og har var lenge, skal det mye til for å endre den. Men er ordningen iverksatt av arbeidsgiver for kort tid siden, kan den enklere endres.

Hvordan kom ordningen på plass i første omgang? Er den fremforhandlet av de ansatte, eller inngått gjennom en avtale mellom ledelsen og de ansatte? Eller er den ensidig iverksatt av arbeidsgiver? I førstnevnte tilfelle skal det mer til for å endre ordningen. Dersom en ordning er ensidig iverksatt av arbeidsgiver uten at arbeidstakerne har vært innblandet eller etterspurt ordningen, står arbeidsgiver friere til å endre ordningen. Og jo mer fremforhandlet en ordning har vært, jo vanskeligere kan det være å endre. Det gjelder særlig der det har vært en prosess i selskapet for å få ordningen på plass, kanskje gjerne med tillitsvalgte inkludert.

Er ordningen nedfelt i personalhåndbok eller andre interne retningslinjer? Hvorvidt en ordning er nedfelt i en personalhåndbok eller andre retningslinjer kan være en pekepinn på hvor innarbeidet ordningen er. Men det at noe er nedfelt betyr ikke automatisk at det ikke kan endres. Det må ses i sammenheng med punktene over om hvordan ordningen kom på plass og hvor lenge den har vart.

Helhetsvurdering. Alle disse punktene må vurderes og ses i helhet når du skal vurdere om en ordning ensidig kan endres av arbeidsgiver. Er behovet for endring kritisk kan det veie nokså tungt selv om ordningen har vart en stund.

Det beste er uansett å inkludere de ansatte eller eventuelt de tillitsvalgte i prosessen. Da får du normalt en pekepinn på hvorvidt de ansatte vil ha motforestillinger mot endringen eller ikke. Jo mer motforestillinger du forventer, jo grundigere bør prosessen være og jo mer grunnlag bør du ha for å kunne endre.

Hva bør stå i arbeidsavtalen om styringsrett?

For arbeidsgiver er det viktig med gode kontraktsformuleringer for å unngå konflikt med arbeidstaker. Det kan derfor være fornuftig å ta inn reguleringer i arbeidsavtalen om at enkelte punkter kan reguleres av arbeidsgivers styringsrett.

Hvorvidt arbeidsgiver faktisk vil ha rett til å endre i ettertid, beror på en konkret vurdering. Men dersom det står nedfelt i arbeidsavtalen vil arbeidsgiver uansett ha en sterkere sak enn dersom det ikke står noe om det. Arbeidstaker er da gitt informasjon om at en ordning vil kunne endres, og det kan også medføre mindre motforestillinger dersom en endring blir aktuelt.

Har arbeidstaker rettigheter ved bruk av styringsrett?

Styringsretten må ses opp mot arbeidstakernes medbestemmelsesrett.

Vår erfaring er at den beste løsningen ved endringer ofte vil være at arbeidsgiver initierer et endringsforslag, eventuelt med noen ulike løsningsforslag, også kobles de ansatte på og tas med i fastsettelsen av selve løsningsforslaget.

På denne måten får arbeidsgiver gjennom ønskede endringer, samtidig som de ansatte får være med å bestemme hvordan det best mulig kan løses.

Denne måten å gjennomføre endringer på øker sjansen for at endringen gjennomføres på en god måte og for at de ansatte tar medeierskap til endringen og således bidrar til å gjennomføre den. Økt medbestemmelsesrett vil også kunne bidra til å øke ansattes motivasjon. 

Forståelsen av arbeidstakers rettigheter er avgjørende både for ansatte og arbeidsgivere for å sikre et rettferdig og sunt arbeidsmiljø.

📖 Les mer om: Arbeidsgivers rettigheter: Goder og lønnskrav

Kan arbeidsgivers nedbemanne eller permittere etter styringsretten?

Ja, saklige endringer ligger ofte innenfor arbeidsgivers styringsrett. Reglene for permittering og nedbemanning må også være oppfylt.

📖 Les mer om: Nedbemanning: Reglene du må kunne

📖 Les mer om: Permittering: Et midlertidig fritak fra arbeidsplikten

Omfatter styringsretten valg av arbeidssted?

Arbeidsstedet er et av de punktene som skal være avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og som skal fremgå av arbeidsavtalen.

I arbeidsavtalen er det anledning til å regulere et fast arbeidssted eller at arbeidsstedet varierer.

Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.

Arbeidsgiver har en rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, noe som også kan innebære kompetanse til å flytte en arbeidstaker fra et arbeidssted til et annet.

Det er ingen fasit på når arbeidsgiver kan bestemme hva om arbeidssted. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av hva som er rimelig.

Arbeidsgivers behov for at den ansatte flytter på seg må veies opp mot den belastningen som endringen vil påføre arbeidstaker.

Kan arbeidsgiver etter styringsretten kreve fysisk oppmøte?

Hvorvidt arbeidsgiver kan kreve at den ansatte møter fysisk på jobben beror på hva som følger av arbeidsavtalen, hva som følger naturlig av stillingen og hvor langt styringsretten rekker.

Dersom arbeidsgiver har avtalt en fleksibel løsning (for eksempel 3 dager på kontoret og 2 dager hjemme) i arbeidsavtalen, så kan ikke arbeidsgiveren nødvendigvis kreve at den ansatte møter fysisk hvis det viser seg at ordningen ikke fungerer uten at arbeidsavtalen endres.

Hva gjelder om arbeidsgivers styringsretten og ferie?

Arbeidsgiver kan etter styringsretten bestemme når ferie skal avvikles, men må drøfte spørsmålet om ferie med de ansatte for å sørge for at deres synspunkter og interesser blir tatt med i vurderingen. Dette gir ingen rett for arbeidstaker til å kreve at ferien legges til en bestemt periode, men arbeidsgiver må likevel ha saklig grunn til å sette krav til når ferie skal avvikles.

Kan arbeidsgiver omplassere arbeidstakere som ledd i styringsretten?

Utgangspunktet er at arbeidsgiver kan bestemme hvem som skal gjøre hva, og dette omfatter også omplassering av arbeidstakerne. Fra dette utgangspunktet er det imidlertid noen unntak. Dersom det følger av arbeidsavtalen konkret hva den ansatte skal gjøre, kan en omplassering anses å gå utover det arbeidsgiver kan beslutte under styringsretten.

Det er ikke uvanlig at arbeidsavtalen kun har en tittel for stillingen, eller en nokså kortfattet beskrivelse av hva arbeidstaker skal gjøre uten å konkretisere type arbeid, avdeling etc. Da vil det være lettere å kunne omplassere arbeidstakeren. Jo mer detaljert beskrivelse er, jo mindre sannsynlig er det at arbeidsgiver kan omplassere.

Arbeidsavtalen utfylles ofte av en stillingsinstruks som kan har mer utfyllende bestemmelser. Hvis arbeidsgiver da skal kunne omplassere, er det viktig at grunnpreget eller kjerneinnholdet i stillingen ikke endres. I tillegg må en eventuell endring av arbeidsområde ikke medføre at arbeidstaker må gjøre oppgaver som krever andre faglige kvalifikasjoner enn de som krevdes av arbeidstakeren før endringen.

Hvorvidt arbeidsgiver kan omplassere må også vurderes ut fra hvor nødvendig det er for arbeidsgiver og hvor inngripende det er for arbeidstaker.

Prøv Lexolve uforpliktende i 30 dager

Utforsk hvorfor 2000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling gjennom en uforpliktende prøveperiode hvor du får tilgang til alt innholdet i Lexolve basis:

• Lag så mange avtaler du vil fra våre mest populære avtalemaler
• Signer avtalene digitalt
• Utforsk avtalearkivet som gir deg smarte innsikter
• Spør oss eller bruk AI chatten om hjelp når du lurer på noe!

Prøv gratis